“La ministra d’Igualtat, Irene Montero, ha inaugurat l’acte ficant l’accent en la importància de la igualtat i la justícia radical en l’ocupació i en la vida, posant en rellevància la situació de les dones més vulnerables.
Com son les empleades de la llar, les temporeres, i la situació d’ocupació precaritzada a la qual han de fer front al seu dia a dia, moltes vegades soles, ja que les famílies monoparentals estan conformades en un 80% per dones”.
El Reial Decret 902/2020, de 13 d’octubre, d’igualtat retributiva entre dones i homes, estableix que guanyar els mateixos diners per la realització de la mateixa feina o d’un d’igual valor és un dret. Des l’1 d’abril de 2021 les empreses tindran a la seva disposició l’eina d’Igualtat retributiva presentada aquest matí al Ministeri de Treball i Economia Social. A més, el decret va fixar uns terminis perquè les empreses tinguessin constituïts els seus Plans d’Igualtat que comencen a implantar-se en l’àmbit empresarial.
L’acte de presentació de l’eina per a la Igualtat retributiva (IR) s’ha dut a terme en el Ministeri de Treball i Economia Social, organitzat conjuntament amb el Ministeri d’Igualtat, l’Institut de les Dones i els agents socials: les patronals CEOE i CEPYME i els sindicats majoritaris: CCOO i UGT. Les participants, a més, han posat de rellevància la importància de l’diàleg social per a la consecució de mesures efectives per a les treballadores.
Les accions clau d’aquesta mesura són el registre retributiu i l’auditoria retributiva a través d’una eina pública, descarregable i de fàcil accés, accessible també en tot moment a inspecció de treball, els delegats sindicals, i la plantilla. Segons el Govern “aquesta mesura contribuirà a la lluita per una societat més igualitària i justa, fomentant que les empreses actuïn des del reconeixement de l’talent com a veritable motor social”
La ministra d’Igualtat, Irene Montero, ha inaugurat l’acte posant l’accent en la importància de la igualtat i la justícia radical en l’ocupació i en la vida, posant en rellevància la situació de les dones més vulnerables, com les empleades de la llar, les temporeres, i la situació d’ocupació precaritzat a la qual han de fer front al seu dia a dia, moltes vegades soles, ja que les famílies monoparentals estan conformades en un 80% per dones.
A més, Montero afirma que “fer feminisme és reconèixer la feina invisible de totes aquelles dones. Insistir en la igualtat real, sobretot en aquest temps en què es qüestiona la veu de les dones, pas a pas i conjuntament podrem sortir d’aquesta crisi “.
La vicepresidenta Yolanda Díaz ha procedit a presentar l’eina: “Fa poc més de 6 mesos vam donar substància legal a un dels eixos vertebradors de les nostres pràctiques en què la col·laboració de CEOE i CEPYME, d’extrema importància. Estic convençuda que les empreses són un gran motor per aconseguir la igualtat “.
“Es parla molt de que la igualtat permet reconèixer el talent, i és veritat, però és també una qüestió de justícia i de salut, que permeten crear espais de vida saludables. És en aquest àmbit de la vida real, de la quotidianitat, en el qual sorgeix l’eina ANAR “.
La bretxa salarial és un deute amb les dones del nostre país
La Vicesecretària General d’UGT, Cristina Antoñanzas, ha insistit en la importància de la infravaloració de la feina que realitzen les dones: “La bretxa salarial de les dones se situa en el 41,2%. Podem dir que, si el descens de mig punt que es va donar de 2017 a 2018 a la bretxa salarial se sosté en el temps, necessitaríem 43 anys per aconseguir la igualtat salarial “. A més, ha assenyalat la bretxa salarial de l’28% en els sectors més precaritzats que han estat essencials durant aquesta crisi sanitària. Les dones que han estat en primera línia realitzant treballs essencials compten amb una bretxa salarial de l’28%. La bretxa salarial és un deute amb les dones del nostre país.
Mari Cruz Vicent, des de CCOO, ha assenyalat la importància que l’eix central del Reial Decret 902 de 2020 per a la Igualtat retributiva entre dones i homes sigui la transparència “a través de tres elements bàsics: el seguiment i registre de les dades de l’salari per gènere, el registre retributiu i la valoració dels llocs de treball des d’una perspectiva de gènere. Aquesta última, afirma “valorarà qui realitza el treball perquè es deixi de infravalorar els coneixements de les dones, ja que la desigualtat de la bretxa salarial se centra en els complements”.
La Presidenta de la Comissió d’Igualtat de la CEOE ha afirmat que “la transparència d’aquesta mesura va ser el que de resposta rigorosa a totes les preguntes que estan en l’aire respecte a totes les tipologies de complements salarials, per poder millorar ràpid i fer efectiva la igualtat salarial com més aviat millor “. A més, Teresa Díaz de Terán, de la CEPIME ha assenyalat la igualtat com a condició necessària per a la consecució de l’ocupació, la cohesió social i el creixement de l’ocupació mateix com a principal element d’integració social de les persones.
Els Plans d’Igualtat en la pràctica
El Reial Decret 902/2020, de 13 d’octubre, d’igualtat retributiva entre dones i homes, va establir, a més, uns terminis perquè les empreses tinguessin constituïts els seus Plans d’Igualtat, d’obligada negociació amb els representants sindicals dels treballadors i treballadores. Aquests plans són d’obligada elaboració i compliment tant per a les empreses que ja compten amb un Pla d’Igualtat com les que han de implantar-per primera vegada.
Aquests plans s’estan implantant paulatinament en el conjunt de les empreses espanyoles mitjançant diferents fases. Les empreses la plantilla mínima sigui de 151 a 250 persones treballadores, han estat les primeres a implantar-los, amb data límit el passat 7 de març. Aquest és el cas de l’empresa de Jaime, la empresa compta amb 151 persones i està àmpliament masculinitzada, amb tot just 58 dones, que sumen un 38% de la totalitat de la plantilla. L’empresa compta amb departaments molt masculinitzats, mentre que, en àmbits com atenció a client, la plantilla és extensament femenina a excepció el lloc de direcció intermèdia, ocupat per un home, a l’igual que la resta de càrrecs intermedis de l’empresa.
El Pla d’Igualtat, explica Jaime “s’ha posat en marxa en un mes a causa de la falta d’interès de l’empresa a l’hora de fer-ho bé i amb temps. Van convocar el comitè d’empresa, que sí que és paritari, un mes abans per dir-los que havien de presentar el Pla d’Igualtat, per la qual cosa pensem que l’empresa ho ha fet per obligació, per una qüestió burocràtica i no perquè hi hagi un interès real en tirar-lo endavant “. L’aplicació de el Pla d’Igualtat en l’empresa ha suposat per als treballadors i treballadores reunions contínues de fins a tres hores de durada i una implicació extra dels i les representants dels treballadors davant la falta de planificació de l’empresa.
Pel que fa a el desenvolupament i la implantació del Pla d’Igualtat, Jaime explica que s’han treballat qüestions com un informe de diagnòstic, la realització d’una enquesta entre la plantilla sobre la seva percepció de centre de treball i si eren coneixedores de el protocol contra l’assetjament, que ha evidenciat el desconeixement de les treballadores sobre els mecanismes d’igualtat disponibles a l’empresa. A més, explica “tot i que de la planificació s’ha ocupat la responsable de Recursos Humans, en el seguiment el responsable serà el director general, el que evidencia que, al menys, de cara a la galeria, estan interessats en el seu compliment”.
Pel que fa a les mesures incloses, es troben les relacionades amb la infrarepresentació femenina, el procés de reclutament, selecció i accés, acompanyades de la formació contínua per garantir la promoció i el desenvolupament professional de les dones. També inclou qüestions com la corresponsabilitat, la salut laboral amb perspectiva de gènere, la prevenció de l’assetjament sexual i per raó de gènere i la prevenció de la violència de gènere.
Fotos: Arxiu AmecoPress
