Una evidencia preocupante del informe es que España es uno de los tres países europeos, junto a Lituania y Rumania, donde existe mayor prevalencia de presiones a las trabajadoras embarazadas para que renuncien a sus derechos laborales.
“La maternidad y la paternidad en el trabajo: Legislación y práctica en el mundo”, es el nuevo informe que la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha presentado para examinar el grado de cumplimiento, en los185 países y territorios, de los Convenios “Sobre protección de la maternidad”, 2000 (núm. 183) y “Sobre trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares”, 1981 (núm. 156), respectivamente.
A nivel mundial, alrededor de 830 millones de trabajadoras, el 80% de las cuales se encuentran en África y Asia,carecen de cobertura adecuadaen la práctica, la prevalencia del trabajo informal es considerable y los índices de mortalidad materna e infantil siguen siendo elevados.
Una evidencia preocupante del informe es que España es uno de los tres países europeos, junto a Lituania y Rumania, donde existe mayor prevalencia de presiones a las trabajadoras embarazadas para que renuncien a sus derechos laborales.
Sólo un 28,4% de las mujeres que tienen empleo en el mundo (330 millones) gozan de protección efectiva. Es decir, que en casos de dar a luz perciben prestaciones monetarias. De este porcentaje, el 38 % son de Economías Desarrolladas, frente a menos del 10 % de África y Asia. El informe también señala que “sólo en 21 países –sobre todo de Europa– más del 90% de las mujeres empleadas tiene derecho a percibir alguna forma de apoyo a los ingresos por tener un/a hijo/a”.
Las trabajadoras autónomas, por cuenta propia, trabajadoras domésticas, las trabajadoras agrícolas (mujeres que realizan trabajos atípicos a tiempo parcial, temporario o eventual); mujeres de pequeñas y medianas empresas (PYME) y trabajadoras migrantes son las que se encuentran en condiciones laborales precarias. Según la OIT 15,6 millones de trabajadoras domésticas carecen de derecho legal y de protección de la maternidad.
El caso de las mujeres que trabajan en las zonas rurales experimenta una situación de permanente exclusión e invisibilidad. En al menos 27 países existe exclusión legal explícita de las trabajadoras agrícolas. El 26 % de las agricultoras trabaja hasta el día del parto, práctica también usual en países asiáticos, como en la India.
De otro lado, en todos los países se utilizan variados métodos para fijar el nivel de las prestaciones pecuniarias por maternidad. Hay quienes pagan la prestación durante toda la duración de la licencia; algunos reducen el nivel de las prestaciones durante la licencia; otros conceden la remuneración obligatoria sólo a algunas categorías de trabajadoras. En el 55% de los países (93) la licencia de maternidad no es remunerada, o se paga una cuantía inferior o se paga durante un periodo inferior a las 14 semanas
Las fuentes de financiación más comunes de las prestaciones por maternidad son: un seguro social vinculado al empleo (régimen contributivo); el empleador, mediante el pago directo de dichas prestaciones (sistema denominado “responsabilidad del empleador”); o una combinación de las dos. En 24% de países (45) el pago de las prestaciones corre exclusivamente por cuenta del empleador. En el 16% de países (30), el costo de estas prestaciones se reparte entre el empleador y el sistema de seguridad social.
OIT señala que el sistema de responsabilidad del empleador atenta contra los intereses de las trabajadoras: “Al recaer la carga financiera sobre los empleadores, surge la posibilidad de discriminación contra la mujer. Los empleadores se muestras reticentes a contratar, retener o promover a las mujeres embarazadas o a las mujeres con responsabilidades familiares, o quizá encuentren razones para despedir a las trabajadoras embarazadas para evadir los costos de la sustitución salarial durante la licencia de maternidad, u otros costos (posibles o reales) vinculados a su reemplazo”.
Otro de los temas clave del informe es el relacionado con la licencia parental. Es decir, el periodo a más largo plazo al que puede optar tanto las mujeres como los hombres para cuidar a una recién nacida / nacido o a niños y niñas pequeños. La Recomendación núm. 191 (que acompaña al Convenio núm. 183) y la Recomendación núm. 165 (que acompaña al Convenio núm. 156) contienen disposiciones sobre la licencia parental. Ambos instrumentos dejan a criterio de los países la determinación de la duración, la remuneración y demás aspectos pertinentes.
Los sistemas de licencia parental varían considerablemente en cuanto a elegibilidad, pago, duración, flexibilidad en el uso, edad de la hija, del hijo a quien cuidar, y transferibilidad entre la madre y el padre. En general, licencia parental es más prolongada que la de maternidad, aunque suele ser inferior o nula.
La OIT señala que “la legislación de 66 de los 169 países sobre los que se disponía de información incluye disposiciones relativas a la licencia parental, sobre todo en las Economías Desarrolladas, Europa Oriental y Asia Central. Y se evidencia que en casi todas las Economías Desarrolladas (35 de 36) ofrecen un periodo de licencia parental 15. Todos los 16 países de Europa Oriental y Asia Central ofrecen un periodo de licencia parental. En África, solo Burkina Faso, Chad, Egipto, Guinea y Marruecos ofrecen un tipo de licencia parental de larga duración (en todos los casos, sin remunerar). En Oriente Medio: Bahréin, Iraq, Jordania, Kuwait y la República Árabe Siria ofrecen una licencia parental no remunerada (sólo a la madre). Sólo 3 de los 25 países estudiados de Asia (Filipinas, Mongolia y República de Corea) prevén la licencia parental, y de los 31 países de América Latina y el Caribe estudiados, sólo Chile y Cuba prevén la Licencia parental”.
Como se puede evidenciar, son las mujeres quienes tienen mayor probabilidad de tomar la licencia parental, en particular cuando el derecho se comparte entre ambos progenitores. Sin embargo, según la OIT, esta tendencia puede mermar la situación de las mujeres en el mercado laboral y agravar las desigualdades de género en el lugar de trabajo y respecto de la distribución de las tareas del hogar.
Se han adoptado diversas medidas para incentivar a los hombres a tomar la licencia parental, como la atribución del carácter individual, intransferible u obligatorio a la licencia, o la concesión de incentivos y una compensación adecuada durante la misma. Los índices elevados de utilización de la licencia tienen relación directa con nivel de compensación por la pérdida de ingresos mientras se está de licencia y con la disponibilidad de protección del empleo.
En general, los datos indican que, más que licencias prolongadas con compensaciones reducidas, quienes trabajan, personas de uno y otro sexo, prefieren una licencia mejor remunerada, y además modalidades de trabajo favorables a la familia, y servicios de cuidado infantil de calidad y asequibles, que contemplen sus necesidades y las de sus hijos e hijas.
Países de todas las regiones han aprobado leyes que prohíben la discriminación basada en el sexo, pero varía la forma de especificar las causas de discriminación. De los 155 países sobre los que se disponía de información, 114 contaban con leyes que prohíben la discriminación en el empleo (que suele comprender el acceso al empleo, la contratación, la promoción, los cambios de puestos, el despido, la jubilación y demás condiciones de empleo) por razones de “sexo” únicamente, o por razones de “sexo” como elemento añadido a otros vinculados con la maternidad o el embarazo. En 43 países se mencionaba explícitamente “la maternidad” o “el embarazo” como causas de discriminación prohibidas.
Esta es una parte del extenso informe que evidencia, a pesar de algunos avances, que se dista mucho de alcanzar igualdad de derechos y oportunidades en el ámbito laboral entre todas las personas, sobre todo para las mujeres. Y más aun en contexto de crisis económica, la cual sirve de pretexto para limitar, vulnerar y suprimir derechos alcanzados por las trabajadoras y trabajadores.
Es imperativo transformar el ámbito laboral: Crear un ambiente equitativo con igualdad de oportunidades y derechos, consolidar una práctica de conciliación adaptada a la realidad vital de todas las personas y favorecer una práctica cultural bajo el entendimiento que hemos de trabajar para vivir y no vivir para trabajar.
