Propuestas de medidas y acciones positivas y realistas
Esta fue la mesa del diálogo con representantes paritarios de 4 empresas y organizaciones que revelaron sus éxitos y propuestas en la igualdad. Fue moderada por Sonia Ruiz García, jefa del Departamento de transversalidad de Género del Ayuntamiento de Barcelona. También se recogen las sugerencias de la doctora Cristina Sánchez Miret y el director en España de la OIT. (Foto mural de Blanca Tulleuda)
La profesora de Sociología de la Universitat de Girona,Cristina Sánchez Miret, en una intervención clara, rotunda y con mucho sentido del humor, comenzó afirmando que “hay que cambiar los imaginarios”, también “la manera cómo se hacen las políticas” porque se ha producido “un renacimiento del machismo”. Pero también porque “nosotras mismas somos sexistas, machistas y ni nos fijamos” y ello “provoca que reproduzcamos y reforcemos los estereotipos; no es una ‘mentira querida’, pero lo hacemos”, subrayó.
Cristina Sánchez en la tribuna y Blanca Tulleuda escribiendo en el mural
Desbrozar el sistema de valores y sus filtros sociales
Por tanto, hay que hacer un ejercicio, según Sánchez Miret, y replantearse “qué somos y cómo vemos el mundo” repasando: “1. Los valores sociales y su socialización (la cosmovisión y/o la ideología); 2. La estructura social, es decir ser conscientes de donde estamos situadas y ver qué lugar ocupan los demás (sexo, clase social, edad, lugar de nacimiento) y 3. Reflexionar sobre nuestros pensamientos, acciones y, sobre todo las opiniones’ mediatizadas’, para darnos cuenta si somos conscientes” de esos inputs o no.
En los años 80 explicaba esta doctora, “nos decían que no estábamos preparadas”; ahora “tenemos más capital educativo que los hombres”, pero “la estructura social no ha cambiado y nos sigue situando donde se supone que debemos estar”, es decir, en posiciones subalternas. “Incluso las ‘que hacen de hombres’ -aclaró el incorrecto concepto con un ejemplo- tienen dificultades para ascender” y “eso es lo que no estamos tocando: los sistemas de valores y los filtros sociales”.
“Somos el resultado del proceso de socialización, de su ‘sistema de valores’ (androcentrismo, sexismo, patriarcado, misoginia, discriminación, expolio…) y sus ‘filtros sociales’ (tipos de trabajo, lugar en la jerarquía laboral y diferentes sueldos por igualdad de responsabilidades)”. Y “actuamos en consecuencia”, según ‘las matrices’ de sexo/género (prejuicios, prenociones y estereotipos), mantiene esta profesora, que “atribuyen papeles sociales distintos a hombres y mujeres en ocupaciones y sueldos”.
Los puntos de Cristina Sánchez Miret recogidos en el mural de Blanca Tulleuda
Dar el salto ala ‘neutralidad valorativa’
Con un ejemplo sobre la selección de chicos y chicas para ingresar en una orquesta, dio alguna pista sobre cómo realizar cambios o “prácticas transformadoras” y pasar “de las precauciones o prejuicios a la neutralidad valorativa” en las profesiones. Las pruebas se hicieron ‘a ciegas’, es decir las y los candidatos estaban en la misma sala pero con un obstáculo visual (cortina o mampara) que impedía verles las caras. Y para la orquesta salieron más mujeres seleccionadas que hombres!!!. “Porque sólo funciónó el oído como valoración técnica”.
Eso es la ‘neutralidad valorativa’, afirmó que “debería adaptarse para cada proceso de selección de personal sobre todo en las administraciones públicas”, para tener una “nueva mirada” y saber que “los valores no son un filtro para los objetivos”, recalcóCristina Sánchez.
También “debe visibilizarse que el saber de las mujeres no forma parte del ‘corpus’ general, aunque haya feministas” y debe trabajarse para “cambiar la realidad”. Para esta profesora “hay que 1. Visibilizar la brecha de género, saber sus razones y mostrar ejemplos de lo que se gana con los cambios y 2. Introducir nuevas políticas:para el enfoque(trabajar los imaginarios),para el alcance, más allá del ámbito laboral, (pasar de la transversalidad a la estructuralidad) ypara la evaluación(cambiarlas y observar su resultado desde el punto de vista de la transformación)”.
Todo ello debería transmitirse a los ‘tertulianos’, sobre todo los de los medios públicos y también a las y los estudiantes de Económicas, que quieren datos concretos. “Yo les pongo el ejemplo de la hipoteca: calcula cuantos años más tendréis que pagar, si tu pareja cobra menos salario”. Y por supuesto, concluyó, “deben cambiar las tres instituciones aquí presentes y también todos sus departamentos”, en especial “en el ámbito en la Educación con los maestros” y otros funcionarios.
Imprescindible la representación sindical femenina
Eldirector de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en España,Joaquín Nieto Sainz, expuso el marco internacional y recordó que, desde 1919, en el preámbulo de la constitución de la OIT ya consta el “reconocimiento del principio de salario igual por un trabajo de igual valor”; que existen convenios: el 100 de 1951 sobre “la igualdad de remuneración” y el 111 de 1958 sobre la discriminación (empleo y ocupación).
De todas formas, reconoció que “ese concepto del ‘trabajo de igual valor’ es aún un obstáculo y dificulta el entendimiento”, pero subrayó que “se puede medir” y ellos tienen herramientas para hacerlo. También tienen un ’’Programa d’Igualtat’ formulado en seis pasos.
El Programa de Igualdad en seis pasos de la IOT
Nieto Sainz hizo hincapié enla importancia de “la base tripartita” de la OIT, la única de las agencias de la ONU, a partir de la cual “deciden al mismo nivel gobiernos y sociedad civil, es decir los empleadores y los trabajadores”. Y subrayó que “el avance depende del empoderamiento de las mujeres, del nivel de diversidad sindical” y, en especial “de la representación de las mujeres trabajadoras en los sindicatos”. Sin eso, afirmó, no se resuelve la brecha, que situó en un 4% en los países nórdicos y en un 17% en España. Este último porcentaje fue rebatido en el debate y aclaró que era por la retribución por hora, más que la global.
Para la mesa de diálogo, donde se querían visualizar algunas buenas prácticas en la igualdad efectiva y la representación en los cargos directivos, estaban invitadas 4 personas de distintas empresas y organizaciones.Sonia Ruiz García, planteó dos rondas de preguntas sobre las desigualdades salariales, el cálculo de la brecha (horizontal y vertical), la posible masculinización de los órganos directivos y las medidas a favor de mujeres. Ellas y ellos respondían. Este es un resumen de las respuestas agrupadas.
Hacer redes y venderse bien en la empresa
Elena Massot Puey, empresaria e integrante de la Fundació Grup Set, expresó que hay que “hacer diagnósticos” en cada lugar –no se hacen conscientemente- para saber donde están las diferencias; en elGrup Set“avanzan en positivo”; El comité de dirección tiene 8 miembros y 5 son mujeres. En cuanto a la selección de personal “hacen una búsqueda abierta por perfiles y experiencia y de ahí sale el rango retributivo; es residual, afirmó que se fijen sólo en hombres”.
Massotafirmó que repasó los “números sobre la brecha para ese acto y le salen distintos datos: de media, los salarios son un 3% superiores para las mujeres; en los cargos directivos ellas cobran un 10% más y en los cargos intermedios los hombres cobran un 30% más que ellas. Un 20% de mujeres tiene media jornada”. Esta empresaria resaltó que “es favorable que las mujeres tengan poder de decisión en las empresas” porque se facilita “la conciliación, indispensable para asistir a cenas y encuentros donde poder hacer red de contactos, además de viajar”, pero resaltó que aún “faltan medidas políticas efectivas”, en especial para la “situación temporal de la maternidad”.
Su consejo es “fomentar la educación tecnológica de las niñas, ya desde los juguetes y becarlas, si es preciso, para que sean ya un 50%” de todos los oficios. Para ella es fundamental también “saber venderse bien y negociar un mejor lugar de trabajo y sueldo”.
Gestión del talento con diversidad e inclusión
Carlos Esteban Kockovic, director de RRHH i RSC de Zúrich España, admitió que esta empresa suiza tiene todavía brecha salarial por su trayectoria histórica: “tienen muchos hombres y técnicos especializados; un 60% cobra más por antigüedad y un 40% por retribución más elevada”. De todas formas,están abordando el problema y ya han recibido la Certificación básica de las 3 que tiene Edge en los 5 parámetros sobre Equidad de género:pago igual para trabajo equitativo, reclutamiento y ascensos, desarrollo de liderazgo y mentoría, horarios flexibles y cultura empresarial.
Tenemos un Plan de Acción para cargos directivos y pre-directivos femeninos, añadió Kockovic y “nuestra aspiración es pasar del 10 al 35% en 2020”. Hace 16 años que yo estoy en la dirección, donde ya hay 5 mujeres, una de ellas la directora financiera”. Esteban Kockovic es de la opinión que las compañías que tengan resuelta la brecha de género, utilizarán mejor el talento de las universitarias.
Mi equipo de RRHH es de “gestión del talento” explicó y para reducir la brecha iniciamos políticas de “diversidad e inclusión”: la directora de Siniestros es la embajadora de diversidad e inclusión; “el proceso de reclutamiento lo realizamos con los sindicatos y en las entrevistas finales participan los dos géneros; mantenemos consistencia en esas prácticas para que no se pierdan, porque en el management hay modas”, subrayó.
También se preocupan y aprenden de las personas jóvenes (políticas para milenials-seniors) a través del cual las personas jóvenes muestran sus gustos en compras, valoraciones sobre clientes y experiencia digital y las mayores transmiten la experiencia en la empresa.
Desde la izquierda Sonia Ruiz, Elena Massot, Carlos E. Kockovic, Jaume Aguadé y Mònica Vàzquez
Formación, integración y acompañamiento
Jaume Aguadé Ramoses responsable de Recursos Humanos en Tarragona de la “empresa alemana de capital familiar” Messer Ibèrica.
Ellos también están muy ‘masculinizados’ porque en las empresas químicas en los años 70 sólo había hombres. Ahora en los órganos directivos solo hay una mujer y alguna más en los mandos intermedios. Por eso, explicó, están colaborando con el Instituto Conde de Rius para que las chicas se familiaricen con la química y más adelante puedan ser ‘responsables de planta’.
“Buscan talento, no hombres o mujeres”, y quieren estar a la altura de “los aires de cambio” incorporando la mirada femenina con más “inclusión y transparencia” en la empresa. Por ello, ahora “se centran más en la individualización; primero con formación, luego con integración y una vez ya dentro de la compañía, acompañando a la persona” trabajadora. “Nosotros cuidamos a los empleados/as, ellas y ellos a la clientela que es la que, en definitiva, nos da el trabajo”. En cuanto al salario, este directivo aconsejó que hay que reivindicarlo y no negociarlo.
Selección, promoción interna e igualdad de oportunidades
La directora del Área de Personas de la Cooperativa de servicios de atención a las personas Suara, Mónica Vázquez Rigueiro, afirmó que, en su caso, no tienen brechas porque “el 80% son mujeres y, además, los hombres cobran igual. Y lo controlamos por la negociación colectiva”. Donde tienen que trabajar más es en la mejora de los salarios, asumió, porque son muy bajos, pero viene obligado por el sector.
Mónica Vázquez destacó que las plazas de más responsabilidad de la cooperativa las asume el Consejo Rector (8 mujeres 1 hombre), el Consejo Directivo (2 hombres, 5 mujeres) y la directora de la cooperativa, que es una mujer. Los factores que se refuerzan en Suara, son la selección, la promoción interna y la igualdad de oportunidades, además de la conciliación entre hombres y mujeres.
“Tenemos muy interiorizado ese motor de promoción interna”, subrayóVázquez Rigueiroy “pensamos en las personas, ya sean mujeres u hombres, los acompañamos en su trabajo profesional y, en a medida de lo posible, facilitamos el tele-trabajo y las video-conferencias cuando alguien tiene un problema personal”. Y si es precisó, afirmó, “reorganizamos el equipo cuando alguien no puede asumir temporalmente algunas tareas”.
