RESEÑA
En el artículo anterior “Género y sexismo lingüístico” (Ver Web) decía que la norma oculta según la cual el ser humano prototípico es masculino está arraigada en la estructura de muchas lenguas.
También apuntaba que, aunque el uso de expresiones lingüísticas justas con respecto al género puede prevenir eficazmente estas consecuencias negativas y fomentar la igualdad de género, hay formas implícitas en el lenguaje más difíciles de eliminar.
Hoy hablaré de algunas de estas formas del lenguaje en relación con el ámbito laboral.
Sesgos de género en el lenguaje relacionados con el trabajo
[Extraído del artículo Michela Menegatti and MonicaRubini (2019). Gender Bias and sexism in Language. In OXFORD RESEARCH ENCYCLOPEDIA, COMMUNICATION, Oxford University Press, USA, 2019.]
Especialmente en relación con el puesto de trabajo, varios estudios han analizado qué palabras se utilizan para describir a hombres y mujeres. Tal como Heilman&Eagly (2008, p. 393) nos demuestran estas palabras son coherentes con los estereotipos de género: “los estereotipos de género [en el ámbito laboral] son vivos, muy activos, produciendo discriminación de género”. Las evaluaciones sesgadas en el ámbito laboral se deben a desajustes entre los estereotipos comunales asignados a las mujeres y los roles laborales deseables (Heilman, 2001).
Los puestos de dirección y de nivel ejecutivo suelen considerarse masculinos, ya que requieren cualidades agénticas, tales como la ambición, la agresividad y el rendimiento. Por consiguiente, las actitudes hacia las líderes mujeres son a menudo menos positivas que las dirigidas a los líderes masculinos, y es más difícil que las mujeres se conviertan en líderes y tengan éxito como tales (Eagly y Karau, 2002). Por su parte, el lenguaje puede reforzar la subrepresentación de las mujeres en las actividades tradicionalmente dominadas por los hombres a través del modo en que se utiliza el género en los materiales lingüísticos para la contratación laboral.
Los análisis del contenido de las cartas de recomendación para la universidad (La Croix, 1985) y las escuelas de postgrado (Watson, 1987) revelaron el uso de palabras estereotipadas relacionadas con el género, que describen a las mujeres solicitantes como femeninas y a los hombres como masculinos. Además, las cartas de recomendación escritas para los candidatos masculinos que habían sido contratados en una escuela de medicina estadounidense contenían adjetivos más prominentes, tales como ” magnífico, sobresaliente y notable ” que los de las candidatas femeninas, a pesar de que los criterios objetivos no mostraban diferencias de género en las cualificaciones (Trix y Psenka, 2003).
Las cartas de los solicitantes masculinos también incluían más adjetivos relacionados con la investigación, como por ejemplos referencias a “su investigación”, “su capacidad” o “su carrera”, mientras que las cartas para las solicitantes femeninas incluían más referencias a “su enseñanza” o “su formación”. Recientemente, Wood y otros (2009) descubrieron que en las cartas de recomendación para los puestos de profesores se utilizan características estereotipadas, agénticas y comunitarias, de una manera que discrimina a las mujeres solicitantes como amables, serviciales, sensibles, cálidas, simpáticas, que los hombres, que son descritos con términos más agénticos, como dominantes, enérgicos, independientes, confiados, directos, intelectuales, ambiciosos.
Además, las cartas escritas para mujeres contienen más términos sociales y comunitarios, como marido, hijos, esposa, bebés, familia, colegas, hijos, que las cartas para hombres, que están compuestas de términos más auténticos relacionados con la orientación, como ganar dinero, ganar, comprender, pensar, saber, hacer. Curiosamente, para las mujeres solicitantes, los autores masculinos utilizan términos de orientación más agénticos de lo que lo hacen las mujeres cuando son ellas las que escriben las cartas de recomendación. En un segundo estudio, Wood et al (2009) descubrieron que los candidatos que presentaron cartas compuestas de términos más comunales tienen menos probabilidades de ser contratados que los descritos con términos agénticos, y que el número de términos comunales es un factor mediador de la relación entre el género de los candidatos y la probabilidad de ser contratados.
Gaucher y sus colegas (2011) investigaron si las palabras relacionadas con el género masculino (como competitivo, dominante y líder) se encuentran en mayor proporción en los anuncios de empleos para ámbitos dominados por hombres, y si la mera presencia de estas palabras masculinas disuade a las mujeres de postularse para empleos en dichos ámbitos. Se trata de anuncios de empleo codificados para ocupaciones que son o bien muy masculinas (por ejemplo, fontanero, electricista, mecánico, ingeniero, guardia de seguridad) o bien dominadas por mujeres (por ejemplo, asistente administrativo, educador de la primera infancia, enfermero, bibliotecario).
Según los resultados del estudio, los anuncios de empleo relativos a las áreas laborales con predominio masculino contenían una redacción más masculina que los anuncios de las áreas laborales con predominio femenino. Además, la inclusión de palabras más masculinas vinculadas a estereotipos, como las que se utilizan en los anuncios de empleos con predominio de hombres, hace que un determinado empleo resulte menos atractivo para las candidatas. Este efecto ocurrió, al menos en parte, porque las mujeres anticiparon una menor pertenencia a los puestos anunciados con descripciones masculinas. Es interesante remarcar que, en estos estudios, ningún participante sospechó que sus respuestas estuvieran influenciadas por la redacción de los anuncios. Esto sugiere que el uso de palabras estereotipadas y consistentes opera más allá de la conciencia de la gente y podría jugar un papel particularmente poderoso e insidioso en la perpetración de la desigualdad de género.
Otra forma en la que se utiliza el lenguaje para discriminar a las mujeres en el proceso de selección de empleo son las palabras elegidas para redactar sus evaluaciones. El estudio de Moscatelli et al (2016) codificó los informes escritos por un comité de contratación para examinar con qué frecuencia se utilizaban palabras positivas y negativas en la evaluación de la competencia, la sociabilidad y la moralidad con vistas a motivar una decisión de aceptación o de rechazo del/la solicitante en relación con los candidatos de sexo masculino y femenino. Investigaciones recientes han revelado que, dentro de los juicios en el grupo de calidez/comunidad, se debe hacer una distinción más refinada entre sociabilidad y moralidad (por ejemplo, Brambilla, Sacchi, Menegatti, &Moscatelli, 2016; Leach, Ellemers, & Barreto, 2007). La sociabilidad se refiere a la capacidad de los individuos para establecer conexiones con otros e indica su estilo de compromiso. La moralidad o ética se refiere a lo que se percibe como apropiado (contextual) en el comportamiento social, el cual se ve como revelador de las intenciones de hacer lo que se considera correcto (Ellemers, Pagliaro, & Barreto, 2013).
A partir de esta distinción, Moscatelli et al. (2016) descubrieron que las decisiones de contratar a candidatas tienen más probabilidades de estar motivadas por el uso de términos referidos a su sociabilidad, como abierta, amistosa o sociable, y a su moralidad, como respetuosa, responsable, correcta, digna de confianza, transparente o confiable, además de su competencia, como eficiente, pragmática, capacitada, habilidosa, profesionalmente, creativa, o activa . De manera especular, el rechazo de las candidatas se justifica describiéndolas con términos referidos a su falta de moralidad, como irrespetuosa, poco fiable, imprecisa, con prejuicios, y de sociabilidad, como introvertida, rígida, formal, cerrada o arisca. Por el contrario, las evaluaciones de los candidatos masculinos, tanto los contratados como los rechazados, se basaban más en la competencia que en la moralidad y la sociabilidad.
Estos resultados pusieron de relieve que los seleccionadores utilizan el lenguaje para diferenciar las evaluaciones de las candidatas y los candidatos no sólo en las dimensiones estereotipadas de la calidez y la competencia, sino también en la dimensión moral. Además, a las candidatas se les pide que cumplan con requisitos más estrictos y tienen que rendir bien en diferentes dimensiones de evaluación para ser seleccionadas, mientras que las justificaciones de la contratación y el rechazo de los hombres se basan principalmente en el uso de términos relacionados exclusivamente con la competencia.
