{"id":64015,"date":"2016-11-08T18:25:56","date_gmt":"2016-11-08T17:25:56","guid":{"rendered":"https:\/\/laindependent.cat\/las-instituciones-catalanes-se-corresponsabilizan-para-alcanzar-la-igualdad-salarial-y-2\/"},"modified":"2016-11-08T18:25:56","modified_gmt":"2016-11-08T17:25:56","slug":"las-instituciones-catalanes-se-corresponsabilizan-para-alcanzar-la-igualdad-salarial-y-2","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/laindependent.cat\/es\/las-instituciones-catalanes-se-corresponsabilizan-para-alcanzar-la-igualdad-salarial-y-2\/","title":{"rendered":"Las instituciones catalanes se corresponsabilizan para alcanzar la igualdad salarial (y 2)"},"content":{"rendered":"

\u00a0<\/span><\/p>\n

\"S\u00edntesi<\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

Propuestas de medidas y acciones positivas y realistas <\/span><\/strong><\/p>\n

Esta fue la mesa del di\u00e1logo con representantes paritarios de 4 empresas y organizaciones que revelaron sus \u00e9xitos y propuestas en la igualdad. Fue moderada por Sonia Ruiz Garc\u00eda, jefa del Departamento de transversalidad de G\u00e9nero del Ayuntamiento de Barcelona. Tambi\u00e9n se recogen las sugerencias de la doctora Cristina S\u00e1nchez Miret y el director en Espa\u00f1a de la OIT. (Foto mural de Blanca Tulleuda<\/em>)<\/span><\/p>\n

<\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

La profesora de Sociolog\u00eda de la Universitat de Girona<\/em>,<\/span>Cristina S\u00e1nchez Miret<\/span><\/strong>, en una intervenci\u00f3n clara, rotunda y con mucho sentido del humor, comenz\u00f3 afirmando que \u201chay que cambiar los imaginarios\u201d, tambi\u00e9n \u201cla manera c\u00f3mo se hacen las pol\u00edticas\u201d porque se ha producido \u201cun renacimiento del machismo\u201d. Pero tambi\u00e9n porque \u201cnosotras mismas somos sexistas, machistas y ni nos fijamos\u201d y ello \u201cprovoca que reproduzcamos y reforcemos los estereotipos; no es una\u00a0 \u2018mentira querida\u2019, pero lo hacemos\u201d, subray\u00f3.<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

\"2BretxaSalarial2.LidiaVilalta\"<\/span><\/p>\n

Cristina S\u00e1nchez en la tribuna y Blanca Tulleuda escribiendo en el mural<\/span><\/em><\/span><\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

Desbrozar el sistema de valores y sus filtros sociales<\/span><\/strong><\/p>\n

Por tanto, hay que hacer un ejercicio, seg\u00fan S\u00e1nchez Miret, y replantearse \u201cqu\u00e9 somos y c\u00f3mo vemos el mundo\u201d repasando: \u201c1. Los valores sociales y su socializaci\u00f3n (la cosmovisi\u00f3n y\/o la ideolog\u00eda); 2. La estructura social, es decir ser conscientes de donde estamos situadas y ver qu\u00e9 lugar ocupan los dem\u00e1s (sexo, clase social, edad, lugar de nacimiento) y 3. Reflexionar sobre nuestros pensamientos, acciones y, sobre todo las opiniones\u2019 mediatizadas\u2019, para darnos cuenta si somos conscientes\u201d de esos inputs o no.<\/span><\/p>\n

En los a\u00f1os 80 explicaba<\/span>\u00a0esta doctora<\/span>, \u201cnos dec\u00edan que no est\u00e1bamos preparadas\u201d; ahora \u201ctenemos m\u00e1s capital educativo que los hombres\u201d, pero \u201cla estructura social no ha cambiado y nos sigue situando donde se supone que debemos estar\u201d, es decir, en posiciones subalternas. \u201cIncluso las \u2018que hacen de hombres\u2019 -aclar\u00f3 el incorrecto concepto con un ejemplo- tienen dificultades para ascender\u201d y \u201ceso es lo que no estamos tocando: los sistemas de valores y los filtros sociales\u201d.<\/span><\/p>\n

\u00a0\u201cSomos el resultado del proceso de socializaci\u00f3n, de su \u2018sistema de valores\u2019 (androcentrismo, sexismo, patriarcado, misoginia, discriminaci\u00f3n, expolio\u2026) y sus \u2018filtros sociales\u2019 (tipos de trabajo, lugar en la jerarqu\u00eda laboral y diferentes sueldos por igualdad de responsabilidades)\u201d. Y \u201cactuamos en consecuencia\u201d, seg\u00fan \u2018las matrices\u2019 de sexo\/g\u00e9nero (prejuicios, prenociones y estereotipos), mantiene esta profesora, que\u00a0 \u201catribuyen papeles sociales distintos a hombres y mujeres en ocupaciones y sueldos\u201d.<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

\"2BretxaSalarial3.LidiaVilalta\"<\/span><\/p>\n

Los puntos de Cristina S\u00e1nchez Miret recogidos en el mural de Blanca Tulleuda<\/span><\/em><\/span><\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

Dar el salto a<\/span><\/strong>la \u2018neutralidad valorativa\u2019<\/span><\/strong><\/p>\n

Con un ejemplo sobre la selecci\u00f3n de chicos y chicas para ingresar en una orquesta, dio alguna pista sobre c\u00f3mo realizar cambios o \u201cpr\u00e1cticas transformadoras\u201d y pasar \u201cde las precauciones o prejuicios a la neutralidad valorativa\u201d en las profesiones. Las pruebas se hicieron \u2018a ciegas\u2019, es decir las y los candidatos estaban en la misma sala pero con un obst\u00e1culo visual (cortina o mampara) que imped\u00eda verles las caras. Y para la orquesta salieron m\u00e1s mujeres seleccionadas que hombres!!!. \u201cPorque s\u00f3lo funci\u00f3n\u00f3 el o\u00eddo como valoraci\u00f3n t\u00e9cnica\u201d.<\/span><\/p>\n

Eso es la \u2018neutralidad valorativa\u2019, afirm\u00f3 que \u201cdeber\u00eda adaptarse para cada proceso de selecci\u00f3n de personal sobre todo en las administraciones p\u00fablicas\u201d, para tener una\u00a0 \u201cnueva mirada\u201d y saber que \u201clos valores no son un filtro para los objetivos\u201d, recalc\u00f3<\/span>Cristina S\u00e1nchez<\/span><\/strong>.<\/span><\/p>\n

Tambi\u00e9n \u201cdebe visibilizarse que el saber de las mujeres no forma parte del \u2018corpus\u2019 general, aunque haya feministas\u201d y debe trabajarse para \u201ccambiar la realidad\u201d. Para esta profesora \u201chay que 1. Visibilizar la brecha de g\u00e9nero, saber sus razones y mostrar ejemplos de lo que se gana con los cambios y 2. Introducir nuevas pol\u00edticas:<\/span>para el enfoque<\/span><\/em>(trabajar los imaginarios),<\/span>para el alcance<\/span><\/em>, m\u00e1s all\u00e1 del \u00e1mbito laboral, (pasar de la transversalidad a la estructuralidad) y<\/span>para la evaluaci\u00f3n<\/span><\/em>(cambiarlas y observar su resultado desde el punto de vista de la transformaci\u00f3n)\u201d.<\/span><\/p>\n

Todo ello deber\u00eda transmitirse a los \u2018tertulianos\u2019, sobre todo los de los medios p\u00fablicos y tambi\u00e9n a las y los estudiantes de Econ\u00f3micas, que quieren datos concretos. \u201cYo les pongo el ejemplo de la hipoteca: calcula cuantos a\u00f1os m\u00e1s tendr\u00e9is que pagar, si tu pareja cobra menos salario\u201d. Y por supuesto, concluy\u00f3, \u201cdeben cambiar las tres instituciones aqu\u00ed presentes y tambi\u00e9n todos sus departamentos\u201d, en especial \u201cen el \u00e1mbito en la Educaci\u00f3n con los maestros\u201d y otros funcionarios.<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

Imprescindible la representaci\u00f3n sindical femenina<\/span><\/strong><\/p>\n

El<\/span>director de la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo (OIT) en Espa\u00f1a,<\/span>Joaqu\u00edn Nieto Sainz<\/span><\/strong>, expuso el marco internacional y record\u00f3 que, desde 1919, en el pre\u00e1mbulo de la constituci\u00f3n de la OIT ya consta el \u201creconocimiento del principio de salario igual por un trabajo de igual valor\u201d; que existen convenios: el 100 de 1951 sobre \u201cla igualdad de remuneraci\u00f3n\u201d y el 111 de 1958 sobre la discriminaci\u00f3n (empleo y ocupaci\u00f3n).<\/span><\/p>\n

De todas formas, reconoci\u00f3 que \u201cese concepto del \u2018trabajo de igual valor\u2019 es a\u00fan un obst\u00e1culo y dificulta el entendimiento\u201d, pero subray\u00f3 que \u201cse puede medir\u201d y ellos tienen herramientas para hacerlo. Tambi\u00e9n tienen un\u00a0<\/span>\u2019’<\/span>Programa d’Igualtat\u2019<\/a>\u00a0<\/span>\u00a0<\/span>formulado en seis pasos.<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

\"2BretxaSalarial4.LidiaVilalta\"<\/span><\/p>\n

El Programa de Igualdad en seis pasos de la IOT<\/span><\/em><\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

Nieto Sainz hizo hincapi\u00e9 en<\/span>la importancia de \u201cla base tripartita\u201d de la OIT, la \u00fanica de las agencias de la ONU, a partir de la cual \u201cdeciden al mismo nivel gobiernos y\u00a0 sociedad civil, es decir los empleadores y los trabajadores\u201d. Y subray\u00f3 que \u201cel avance depende del empoderamiento de las mujeres, del nivel de diversidad sindical\u201d y, en especial \u201cde la representaci\u00f3n de las mujeres trabajadoras en los sindicatos\u201d. Sin eso, afirm\u00f3, no se resuelve la brecha, que situ\u00f3 en un 4% en los pa\u00edses n\u00f3rdicos y en un 17% en Espa\u00f1a. Este \u00faltimo porcentaje fue rebatido en el debate y aclar\u00f3 que era por la retribuci\u00f3n por hora, m\u00e1s que la global.<\/span><\/p>\n

Para la mesa de di\u00e1logo, donde se quer\u00edan visualizar algunas buenas pr\u00e1cticas en \u00a0la igualdad efectiva y la representaci\u00f3n en los cargos directivos, estaban invitadas 4 personas de distintas empresas y organizaciones.<\/span>Sonia Ruiz Garc\u00eda<\/span><\/strong>, plante\u00f3 dos rondas de preguntas sobre las desigualdades salariales, el c\u00e1lculo de la brecha (horizontal y vertical), la posible masculinizaci\u00f3n de los \u00f3rganos directivos y las medidas a favor de mujeres. Ellas y ellos respond\u00edan.\u00a0 Este es un resumen de las respuestas agrupadas.<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

Hacer redes y venderse bien en la empresa<\/span><\/strong><\/p>\n

Elena Massot Puey,\u00a0<\/span><\/strong>empresaria e integrante de la \u00a0<\/span>\u00a0Fundaci\u00f3 Grup Set<\/em><\/a>,\u00a0<\/span>expres\u00f3 que hay que \u201chacer diagn\u00f3sticos\u201d en cada lugar \u2013no se hacen conscientemente- para saber donde est\u00e1n las diferencias; en el<\/span>Grup Set<\/span><\/em>\u201cavanzan en positivo\u201d; El comit\u00e9 de direcci\u00f3n tiene 8 miembros y 5 son mujeres. En cuanto a la selecci\u00f3n de personal \u201chacen una b\u00fasqueda abierta por perfiles y experiencia y de ah\u00ed sale el rango retributivo; es residual, afirm\u00f3 que se fijen s\u00f3lo en hombres\u201d.<\/span><\/p>\n

Massot<\/span>afirm\u00f3 que repas\u00f3 los \u201cn\u00fameros sobre la brecha para ese acto y le salen distintos datos: de media, los salarios son un 3% superiores para las mujeres; en los cargos directivos ellas cobran un 10% m\u00e1s y en los cargos intermedios los hombres cobran un 30% m\u00e1s que ellas. Un 20% de mujeres tiene media jornada\u201d. Esta empresaria resalt\u00f3 que \u201ces favorable que las mujeres tengan poder de decisi\u00f3n en las empresas\u201d porque se facilita \u201cla conciliaci\u00f3n, indispensable para asistir a cenas y encuentros donde poder hacer red de contactos, adem\u00e1s de viajar\u201d, pero resalt\u00f3 que a\u00fan \u201cfaltan medidas pol\u00edticas efectivas\u201d, en especial para la \u201csituaci\u00f3n temporal de la maternidad\u201d.<\/span><\/p>\n

Su consejo es \u201cfomentar la educaci\u00f3n tecnol\u00f3gica de las ni\u00f1as, ya desde los juguetes y becarlas, si es preciso, para que sean ya un 50%\u201d de todos los oficios. Para ella es fundamental tambi\u00e9n \u201csaber venderse bien y negociar un mejor lugar de trabajo y sueldo\u201d.<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

Gesti\u00f3n del talento con diversidad e inclusi\u00f3n<\/span><\/strong><\/p>\n

Carlos Esteban Kockovic<\/span><\/strong>, director de RRHH i RSC de Z\u00farich Espa\u00f1a, admiti\u00f3 que esta empresa suiza tiene todav\u00eda brecha salarial por su trayectoria hist\u00f3rica: \u201ctienen muchos hombres y t\u00e9cnicos especializados; un 60% cobra m\u00e1s por antig\u00fcedad y un 40% por retribuci\u00f3n m\u00e1s elevada\u201d. De todas formas,<\/span>est\u00e1n abordando el problema y ya han recibido la Certificaci\u00f3n b\u00e1sica de las 3 que tiene<\/span><\/span>\u00a0Edge<\/em><\/a>\u00a0<\/span>en los 5 par\u00e1metros sobre Equidad de g\u00e9nero:<\/span>pago igual para trabajo equitativo, reclutamiento y ascensos, desarrollo de liderazgo y mentor\u00eda, horarios flexibles y cultura empresarial.<\/span><\/p>\n

Tenemos un Plan de Acci\u00f3n para cargos directivos y pre-directivos femeninos, a\u00f1adi\u00f3 Kockovic y \u201cnuestra aspiraci\u00f3n es pasar del 10 al 35% en 2020\u201d. Hace 16 a\u00f1os que yo estoy en la direcci\u00f3n, donde ya hay 5 mujeres, una de ellas la directora financiera\u201d. Esteban Kockovic es de la opini\u00f3n que las compa\u00f1\u00edas que tengan resuelta la brecha de g\u00e9nero, utilizar\u00e1n mejor el talento de las universitarias.<\/span><\/p>\n

Mi equipo de RRHH es de \u201cgesti\u00f3n del talento\u201d explic\u00f3 y para reducir la brecha iniciamos pol\u00edticas de \u201cdiversidad e inclusi\u00f3n\u201d: la directora de Siniestros es la embajadora de diversidad e inclusi\u00f3n; \u201cel proceso de reclutamiento lo realizamos con los sindicatos y en las entrevistas finales participan los dos g\u00e9neros; mantenemos consistencia en esas pr\u00e1cticas para que no se pierdan, \u00a0porque en el <\/span>managemen<\/em>t hay modas\u201d, subray\u00f3.<\/span><\/p>\n

Tambi\u00e9n se preocupan y aprenden de las personas j\u00f3venes (pol\u00edticas para <\/span>milenials-seniors<\/em>) a trav\u00e9s del cual las personas j\u00f3venes muestran sus gustos en compras, valoraciones sobre clientes y experiencia digital y las mayores transmiten la experiencia en la empresa.<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

\"2BretxaSalarial5.LidiaVilalta\"<\/span><\/p>\n

Desde la izquierda Sonia Ruiz, Elena Massot, Carlos E. Kockovic, Jaume Aguad\u00e9 y M\u00f2nica V\u00e0zquez<\/span><\/em><\/span><\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

Formaci\u00f3n, integraci\u00f3n y acompa\u00f1amiento<\/span><\/strong><\/p>\n

Jaume Aguad\u00e9 Ramos<\/span><\/strong>es responsable de Recursos Humanos en Tarragona de la \u201cempresa alemana de capital familiar\u201d\u00a0<\/span>\u00a0<\/span>Messer Ib\u00e8rica<\/em><\/a>.\u00a0<\/span><\/p>\n

Ellos tambi\u00e9n est\u00e1n muy \u2018masculinizados\u2019 porque en las empresas qu\u00edmicas en los a\u00f1os 70 s\u00f3lo hab\u00eda hombres. Ahora en los \u00f3rganos directivos solo hay una mujer y alguna m\u00e1s en los\u00a0 mandos intermedios. Por eso, explic\u00f3, est\u00e1n colaborando con el Instituto Conde de Rius para que las chicas se familiaricen con la qu\u00edmica y m\u00e1s adelante puedan ser \u2018responsables de planta\u2019.<\/span><\/p>\n

\u201cBuscan talento, no hombres o mujeres\u201d, y quieren estar a la altura de \u201clos aires de cambio\u201d incorporando la mirada femenina con m\u00e1s \u201cinclusi\u00f3n y transparencia\u201d en la empresa. Por ello, ahora \u201cse centran m\u00e1s en la individualizaci\u00f3n; primero con formaci\u00f3n, luego con integraci\u00f3n y una vez ya dentro de la compa\u00f1\u00eda, acompa\u00f1ando a la persona\u201d trabajadora. \u201cNosotros cuidamos a los empleados\/as, ellas y ellos a la clientela que es la que, en definitiva, nos da el trabajo\u201d. En cuanto al salario, este directivo aconsej\u00f3 que hay que reivindicarlo y no negociarlo.<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

Selecci\u00f3n, promoci\u00f3n interna e igualdad de oportunidades<\/span><\/strong><\/p>\n

La directora del \u00c1rea de Personas de la Cooperativa de servicios de atenci\u00f3n a las personas\u00a0<\/span><\/span>Suara<\/a>,\u00a0<\/span>M\u00f3nica V\u00e1zquez Rigueiro<\/span><\/strong>, afirm\u00f3 que, en su caso, no tienen brechas porque \u201cel 80% son mujeres y, adem\u00e1s, los hombres cobran igual. Y lo controlamos por la negociaci\u00f3n colectiva\u201d. Donde tienen que trabajar m\u00e1s es en la mejora de los salarios, asumi\u00f3, porque son muy bajos, pero viene obligado por el sector.<\/span><\/p>\n

M\u00f3nica V\u00e1zquez destac\u00f3 que las plazas de m\u00e1s responsabilidad de la cooperativa las asume el Consejo Rector (8 mujeres 1 hombre), el Consejo Directivo (2 hombres, 5 mujeres) y la directora de la cooperativa, que es una mujer. Los factores que se refuerzan en Suara, son la selecci\u00f3n, la promoci\u00f3n interna y la igualdad de oportunidades, adem\u00e1s de la conciliaci\u00f3n entre hombres y mujeres.<\/span><\/p>\n

\u201cTenemos muy interiorizado ese motor de promoci\u00f3n interna\u201d, subray\u00f3<\/span>V\u00e1zquez Rigueiro<\/span>y \u201cpensamos en las personas, ya sean mujeres u hombres, los acompa\u00f1amos en su trabajo profesional y, en a medida de lo posible, facilitamos el tele-trabajo y las video-conferencias cuando alguien tiene un problema personal\u201d. Y si es precis\u00f3, afirm\u00f3, \u201creorganizamos el equipo cuando alguien no puede asumir temporalmente algunas tareas\u201d.<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

\u00a0 \u00a0 Propuestas de medidas y acciones positivas y realistas Esta fue la mesa del di\u00e1logo con representantes paritarios de 4 empresas y organizaciones que revelaron sus \u00e9xitos y propuestas en la igualdad. 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