Aquesta \u00e9s la taula de di\u00e0leg amb representants parit\u00e0ries de 4 empreses i organitzacions que van revelar els seus passos en aquest sentit, moderada per Sonia Ruiz Garc\u00eda, cap del Departament de Transversalitat de G\u00e8nere de l\u2019Ajuntament de Barcelona.<\/strong> (<\/span>Foto mural\u00a0de Blanca Tulleuda<\/em>)<\/span> <\/p>\n Tamb\u00e9 es recullen els suggeriments de la doctora Cristina S\u00e1nchez Miret<\/strong> i el director de la OIT a l\u2019estat espa\u00f1ol.<\/span><\/p>\n La professora de Sociologia de la Universitat de Girona, Cristina S\u00e1nchez Miret<\/strong>, en una intervenci\u00f3 clara, rotunda i amb molt sentit de l’humor, va comen\u00e7ar afirmant que \u201ccal canviar els imaginaris\u201d, tamb\u00e9 \u201cla manera com es fan les pol\u00edtiques\u201d perqu\u00e8 \u00a0s’ha produ\u00eft \u201cun renaixement del masclisme\u201d. Per\u00f2 tamb\u00e9 perqu\u00e8 nosaltres mateixes \u201csom sexistes, masclistes i no ens hi fixem i aix\u00f2 provoca que reprodu\u00efm i reforcem els estereotips; no \u00e9s una \u2018mentida estimada, per\u00f2 ho fem\u201d, va subratllar.<\/span><\/p>\n \u00a0<\/p>\n \u00a0<\/p>\n \u00a0<\/p>\n Cristina S\u00e1nchez a la tribuna i Blanca Tulleuda escribint al mural<\/span><\/span><\/p>\n \u00a0<\/p>\n \u00a0<\/p>\n \u00a0<\/p>\n Desbrossar el sistema de valors i els seus filtres socials<\/span><\/strong><\/p>\n Cal fer, per tant, segons S\u00e1nchez Miret, un exercici i replantejar-se \u201cqu\u00e8 som i com veiem el m\u00f3n\u201d repassant: \u201c1. Els valors socials i la seva socialitzaci\u00f3 (la cosmovisi\u00f3 i\/o la ideologia); 2. L’estructura social, \u00e9s a dir ser conscients d\u2019on estem situades i veure quin lloc ocupen els altres (sexe, classe social, edat, lloc de naixement) i 3. Reflexionar sobre els nostres pensaments, accions i, sobretot les opinions \u2018mediatitzades\u2019, per adonar-nos si en som conscients\u201d d’aquests inputs o no.<\/span><\/p>\n En els anys 80 explicava aquesta doctora, \u201cens deien que no est\u00e0vem preparades\u201d; ara \u201ctenim m\u00e9s capital educatiu que els homes\u201d, per\u00f2 “l’estructura social no ha canviat i ens segueix situant on se suposa que hem d’estar\u201d, \u00e9s a dir, en posicions subalternes. \u201cFins i tot les \u2018que fan d\u2019homes\u2019 -va aclarir l\u2019incorrecte concepte amb un exemple- tenen dificultats per ascendir\u201d i \u201caix\u00f2 \u00e9s el que no estem tocant: els sistemes de valors i els filtres socials\u201d.<\/span><\/p>\n \u201cSom el resultat del proc\u00e9s de socialitzaci\u00f3, del seu \u2018sistema de valors\u2019 (androcentrisme, sexisme, patriarcat, misog\u00ednia, discriminaci\u00f3, espoli…) i dels seus \u2018filtres socials\u2019 (tipus de treball, lloc en la jerarquia laboral i diferents sous per igualtat de responsabilitats)\u201d. I \u201cactuem en conseq\u00fc\u00e8ncia\u201d, segons \u2018les matrius’ de sexe\/g\u00e8nere (prejudicis, prenocions i estereotips), mant\u00e9 aquesta professora, que \u201catribueixen papers socials diferents a homes i dones en ocupacions i sous\u201d.<\/span><\/p>\n \u00a0<\/p>\n \u00a0<\/p>\n \u00a0<\/p>\n Els punts de Cristina S\u00e1nchez Miret recollits al mural<\/span><\/span><\/p>\n \u00a0<\/p>\n \u00a0<\/p>\n \u00a0<\/p>\n Donar el salt a la ‘neutralitat valorativa’<\/span><\/strong><\/p>\n Amb un exemple sobre la selecci\u00f3 de nois i noies per ingressar en una orquestra, va donar alguna pista sobre com realitzar canvis o \u201cpr\u00e0ctiques transformadores\u201d i passar \u201cde les precaucions o prejudicis a la neutralitat valorativa\u201d en les professions. Les proves es van fer \u2018a cegues\u2019, \u00e9s a dir les i els candidats estaven a la mateixa sala per\u00f2 amb un obstacle visual (cortina o mampara) que impedia veurel\u2019s-hi les cares. I per a l\u2019orquestra, van sortir m\u00e9s dones seleccionades que homes !. \u201cPerqu\u00e8 nom\u00e9s va funcionar l\u2019o\u00efda com a valoraci\u00f3 t\u00e9cnica\u201d.<\/span><\/p>\n Aix\u00f2 \u00e9s la \u2018neutralitat valorativa\u2019, va dir, que \u201chauria d’adaptar-se per a cada proc\u00e9s de selecci\u00f3 de personal, sobretot en les administracions publiques\u201d, per tenir una \u201cnova mirada\u201d i saber que \u201cels valors no s\u00f3n un filtre per als objectius\u201d, va recalcar Cristina S\u00e1nchez.<\/span><\/p>\n Tamb\u00e9 \u201cha de visibilitzar-que el saber de les dones no forma part del \u2018corpus’ general\u2019, encara que hi hagi feministes\u201d i s\u2019ha de treballar per \u201ccanviar la realitat\u201d. Per aquesta professora cal: ” 1. Fer visible la bretxa de g\u00e8nere, saber les seves raons i mostrar els exemples del qu\u00e9 es guanya amb els canvis, i 2. Introduir noves pol\u00edtiques: per a l’enfocament<\/em> (treballar els imaginaris), per a l’abast,<\/em> m\u00e9s enll\u00e0 del \u00e0mbit laboral, (passar de la transversalitat a la estructuralitat) i per a l’avaluaci\u00f3<\/em> (canviar-les i observar el seu resultat des del punt de vista de la transformaci\u00f3)\u201d.<\/span><\/p>\n Tot aix\u00f2 s\u2019hauria de transmetre als \u2018tertulians\u2019, sobretot els dels mitjans p\u00fablics i tamb\u00e9 als i les estudiants d\u2019Econ\u00f2miques, que volen dades concretes. \u201cJo els poso l\u2019exemple de la hipoteca: calcula quants anys m\u00e9s haureu de pagar, si la teva parella cobra menys salari\u201d. I per descomptat, va concloure, \u201chan de canviar les tres institucions aqu\u00ed presents i tamb\u00e9 tots els seus departaments\u201d, especialment \u201cen l\u2019\u00e0mbit en l\u2019Educaci\u00f3, amb els mestres\u201d i altres funcionaris.<\/span><\/p>\n \u00a0<\/p>\n Imprescindible la representaci\u00f3 sindical femenina<\/span><\/strong><\/p>\n El director de l\u2019Organitzaci\u00f3 Internacional del Treball (OIT) a Espanya, Joaqu\u00edn Nieto Sainz,<\/strong> va exposar el marc internacional i va recordar que, des de 1919, en el pre\u00e0mbul de la constituci\u00f3 de l\u2019OIT ja consta el \u201creconeixement del principi de salari igual per un treball d’igual valor\u201d; que hi ha convenis, el 100 de 1.951 sobre \u201cla igualtat de remuneraci\u00f3\u201d i el 111 de 1.958 sobre la discriminaci\u00f3 (feina i ocupaci\u00f3).<\/span><\/p>\n De tota manera, va recon\u00e8ixer que \u201caquest concepte del \u2018treball d\u2019igual valor\u2019 \u00e9s encara un obstacle i dificulta l\u2019entesa\u201d, per\u00f2 va subratllat que \u201ces pot mesurar\u201d i ells ja tenen eines per fer-ho. Tamb\u00e9 tenen un\u2019’Programa d’Igualtat\u2019<\/a>\u00a0 formulat en sis passos.<\/span><\/p>\n \u00a0<\/p>\n \u00a0<\/p>\n \u00a0<\/p>\n El Programa d’Igualtat en sis passos de la IOT<\/span><\/p>\n \u00a0<\/p>\n \u00a0<\/p>\n Nieto Sainz va posar l\u2019accent en la import\u00e0ncia de \u201cla base tripartita\u201d a l\u2019OIT, l\u2019\u00fanica de les ag\u00e8ncies de l’ONU, a partir de la qual \u201cdecideixen al mateix nivell governs i societat civil, \u00e9s a dir els ocupadors i els treballadors\u201d. I va subratllar que \u201cl’avan\u00e7 dep\u00e8n de l \u2018apoderament de les dones, del nivell de diversitat sindical\u201d i, especialmente, \u201cde la representaci\u00f3 de les dones treballadores en els sindicats\u201d. Sensa aix\u00f2, va afirm\u00e0, no es resol la bretxa, que es troba en un 4% als pa\u00efsos n\u00f2rdics i en un 17% a Espanya. Aquest \u00faltim percentatge li va ser rebatut en el debat i va aclarir que era per la retribuci\u00f3 per hora, m\u00e9s que pel percentatge global.<\/span><\/p>\n Per a la taula de di\u00e0leg, on es volien visualitzar algunes bones pr\u00e0ctiques en la igualtat efectiva i la representaci\u00f3 en els c\u00e0rrecs directius, estaven convidades 4 persones de diferents empreses i organitzacions. Sonia Ruiz Garc\u00eda<\/strong>, va plantejar dues rondes de preguntes sobre les desigualtats salarials, el c\u00e0lcul de la bretxa (horitzontal i vertical), la possible masculinitzaci\u00f3 dels \u00f2rgans directius i les mesures a favor de dones. Elles i ells responien. Aquest \u00e9s un resum de les respostes agrupades.<\/span><\/p>\n \u00a0<\/p>\n Fer xarxes i vendre\u2019s b\u00e9 a l’empresa<\/span><\/strong><\/p>\n Elena Massot Puey<\/span><\/strong>, empres\u00e0ria i integrant de la Fundaci\u00f3 Grup Set<\/em><\/a> , va expressar que cal \u201cfer diagn\u00f2stics\u201d a cada lloc -no es fan conscientment- per saber on s\u00f3n les difer\u00e8ncies; en el Grup Set \u201cavancem en positiu\u201d: el comit\u00e8 de direcci\u00f3 t\u00e9 8 membres i 5 s\u00f3n dones\u201d. Pel que fa a la selecci\u00f3 de personal \u201cfem una recerca oberta per perfils i experi\u00e8ncia i d\u2019aix\u00f3 en surt el rang retributiu; \u00e9s residual, va afirmar que es fixin nom\u00e9s en homes\u201d.<\/span><\/p>\n Massot va afirmar que va repassar els \u201cn\u00fameros sobre la bretxa per l\u2019acte\u201d i li van sortir diferents dades: \u201cde mitjana, els salaris s\u00f3n un 3% superiors per a les dones; en els c\u00e0rrecs directius elles cobren un 10% m\u00e9s i en els c\u00e0rrecs intermedis els homes cobren un 30% m\u00e9s que elles. Un 20% de dones fa mitja jornada\u201d. Aquesta empres\u00e0ria va ressaltar que \u201c\u00e9s favorable que les dones tinguin poder de decisi\u00f3 en les empreses\u201d perqu\u00e8 \u201ces facilita la conciliaci\u00f3, indispensable per assistir a sopars i trobades on poder fer xarxa de contactes, a m\u00e9s de viatjar\u201d, per\u00f2 va destacar que encara \u201cfalten mesures pol\u00edtiques efectives\u201d, especialment per a \u201cla situaci\u00f3 temporal de la maternitat\u201d.<\/span><\/p>\n El seu consell \u00e9s \u201cfomentar l\u2019educaci\u00f3 tecnol\u00f2gica de les nenes, ja des de les joguines i becar-les, si cal, perqu\u00e8 siguin ja un 50%” en tots els oficis. Per a ella \u00e9s fonamental tamb\u00e9 \u201csaber vendre b\u00e9 i negociar un millor lloc de treball i sou\u201d.<\/span><\/p>\n \u00a0<\/p>\n Gesti\u00f3 del talent amb diversitat i Inclusi\u00f3<\/span><\/strong><\/p>\n Carlos Esteban Kockovic<\/span><\/strong>, director de<\/em> RRHH i RSC de Zuric Espanya, va admetre que aquesta empresa su\u00efssa t\u00e9 encara bretxa salarial per la seva traject\u00f2ria hist\u00f2rica: \u201ctenim molts homes i t\u00e8cnics especialitzats; un 60% cobra m\u00e9s per antiguitat i un 40% per retribuci\u00f3 m\u00e9s elevada\u201d. De totes maneres, va dir que estan abordant el problema i ja han rebut la Certificaci\u00f3 b\u00e0sica de les 3 que t\u00e9 Edge\u00a0 <\/em><\/a>en els 5 par\u00e0metres sobre Equitat de g\u00e8nere: pagament igual per treball equitatiu, reclutament i ascensos, desenvolupament de lideratge i mentoria, horaris flexibles i cultura empresarial.<\/span><\/p>\n \u201cTenim un Pla d’Acci\u00f3 per a c\u00e0rrecs directius i pre-directius\u201d de dones, va afegir Kockovic i \u201cla nostra aspiraci\u00f3 \u00e9s passar del 10 al 35% el 2020\u201d. Fa 16 anys que jo soc a la direcci\u00f3, on ja hi ha 5 dones, una d\u2019elles la directora financera\u201d. Esteban Kockovic \u00e9s de l\u2018opini\u00f3 que les companyies que tinguin resolta la bretxa de g\u00e8nere, utilitzaran molt millor el talent de les universit\u00e0ries.<\/span><\/p>\n El meu equip de RRHH \u00e9s de \u201cgesti\u00f3 del talent\u201d va explicar i per reduir la bretxa vam iniciar pol\u00edtiques de \u201cdiversitat i inclusi\u00f3\u201d: la directora de Sinistres \u00e9s l\u2019ambaixadora de diversitat i inclusi\u00f3; \u201cel proc\u00e9s de reclutament el realitzem amb els sindicats i en les entrevistes finals participen els dos g\u00e8neres; mantenim consist\u00e8ncia en aquestes pr\u00e0ctiques perqu\u00e8 no es perdin, perqu\u00e8 en el management<\/em> hi ha modes, va subratllar.<\/span><\/p>\n Tamb\u00e9 es preocupen i aprenen de les persones joves (pol\u00edtiques per a milenials-s\u00e8niors) a trav\u00e9s del qual les persones joves mostren els seus gustos en compres, valoracions sobre clients i experi\u00e8ncia digital i les majors transmeten l’experi\u00e8ncia a l’empresa.<\/span><\/p>\n \u00a0<\/p>\n \u00a0<\/p>\n \u00a0<\/p>\n D’esquerra a dreta Sonia Ruiz, Elena Massot, Carlos E. Kockovic, Jaume Aguad\u00e9 i M\u00f2nica V\u00e0zquez<\/span><\/span><\/p>\n \u00a0<\/p>\n \u00a0<\/p>\n Formaci\u00f3, integraci\u00f3 i acompanyament<\/span><\/strong><\/p>\n Jaume Aguad\u00e9 Ramos<\/span><\/strong> \u00e9s responsable de Recursos Humans a Tarragona de \u201cl\u2019empresa alemanya de capital familiar\u201d Messer Ib\u00e8rica<\/em> <\/a>. Ells tamb\u00e9 estan molt \u2018masculinitzats\u2019 perqu\u00e8 a les empreses qu\u00edmiques en els any 70 nom\u00e9s hi havia homes. Ara en els \u00f2rgans directius nom\u00e9s hi ha una dona i alguna m\u00e9s en els comandaments intermedis. Per aix\u00f2, va explicar, estan col\u00b7laborant amb l\u2019Institut Comte de Rius perqu\u00e8 les noies es familiaritzin amb la qu\u00edmica i m\u00e9s endavant puguin ser \u2018responsables de planta\u2019.<\/span><\/p>\n
<\/span><\/p>\n![\"2BretxaSalarial2.LidiaVilalta\"](\"https:\/\/laindependent.cat\/wp-content\/uploads\/2016\/11\/2BretxaSalarial2.LidiaVilalta.jpg\")
<\/span><\/p>\n![\"2BretxaSalarial3.LidiaVilalta\"](\"https:\/\/laindependent.cat\/wp-content\/uploads\/2016\/11\/2BretxaSalarial3.LidiaVilalta.jpg\")
<\/span><\/p>\n![\"2BretxaSalarial4.LidiaVilalta\"](\"https:\/\/laindependent.cat\/wp-content\/uploads\/2016\/11\/2BretxaSalarial4.LidiaVilalta.jpg\")
<\/span><\/p>\n![\"2BretxaSalarial5.LidiaVilalta\"](\"https:\/\/laindependent.cat\/wp-content\/uploads\/2016\/11\/2BretxaSalarial5.LidiaVilalta.jpg\")
<\/span><\/p>\n