Gènere i sexisme lingüístic (II)

Attention: open in a new window. PDFPrintE-mail

Culture - Llibres - Altres Publicacions

There are no translations available.

 

Ma. Àngels Viladot

 

RESSENYA

En l'article anterior "Gènere i sexisme lingüístic" (veure  web) deia que la norma oculta segons la qual l'ésser humà prototípic és masculí està arrelada en l'estructura de moltes llengües.

 També apuntava que, encara que l'ús d'expressions lingüístiques justes pel que fa al gènere pot prevenir eficaçment aquestes conseqüències negatives i fomentar la igualtat de gènere, hi ha formes implícites en el llenguatge difícils de suprimir.

Avui parlaré d'algunes d'aquestes formes del llenguatge en relació amb l'àmbit laboral. Biaixos de gènere en el llenguatge relacionats amb el treball

[Extret de l'article Michela Menegattiand Monica Rubini (2019). Gender Biasand Sexism in Language. In OXFORD RESEARCH ENCYCLOPEDIA, COMMUNICATION, Oxford University Press, USA, 2019. ]

Especialment en relació amb el lloc de treball, diversos estudis han analitzat quines paraules s'utilitzen per a descriure a homes i dones. Tal i com Heilman&Eagly (2008, pàg. 393) ens demostren aquestes paraules són coherents amb els estereotips de gènere: "els estereotips de gènere [en l'àmbit laboral] són vius, molt actius, produint discriminació de gènere". Les avaluacions esbiaixades en l'àmbit laboral són degudes al desajustos entre els estereotips comunals assignats a les dones i els rols laborals desitjables (Heilman, 2001). Els càrrecs de direcció i de nivell executiu solen considerar-se masculins, ja que requereixen qualitats agèntiques, com ara l'ambició, l'agressivitat i el rendiment. Per tant, les actituds cap a les líders dones són sovint menys positives que les dirigides als líders masculins, i és més difícil que les dones es converteixin en líders i tinguin èxit com a tals (Eagly i Karau, 2002).

Per la seva banda, el llenguatge pot reforçar la subrepresentació de les dones en les activitats tradicionalment dominades pels homes a través de les formes en què el gènere s'utilitza en els materials lingüístics per a la contractació laboral (cartes, recomanacions...). Les anàlisis de contingut de les cartes de recomanació per a la universitat (Lacroix, 1985) i les escoles de postgrau (Watson, 1987) van revelar l'ús de paraules estereotipades relacionades amb el gènere, que descriuen a les dones sol·licitants com femenines i als homes com masculins.

A més, les cartes de recomanació escrites per als candidats masculins que havien estat contractats en una escola de medicina nord-americà contenien adjectius més prominents, com ara "magnífic, excel·lent i notable", que les cartes de recomanació per a les candidates femenines, tot i que els criteris objectius no mostraven diferències de gènere en les qualificacions (Trix i Psenka, 2003). Les cartes dels sol·licitants masculins també incloïen més adjectius relacionats amb la investigació, com per exemples referències a "la seva investigació", "la seva capacitat" o "la seva carrera", mentre que les cartes de les sol·licitants femenines incloïen més referències a "el seu ensenyament "o" la seva formació".

Recentment, Wood i altres (2009) van descobrir que en les cartes de recomanació per ocupar llocs de professors s'utilitzen característiques estereotipades, agèntiques i comunitàries (comunals), d'una manera que discrimina les dones sol·licitants com amables, servicials, sensibles, càlides, simpàtiques. En canvi els homessón descrits amb termes més agèntics: dominants, enèrgics, independents, confiats, directes, intel·lectuals, ambiciosos.

A més, les cartes escrites per dones contenen més termes socials i comunitaris (comunals), com marit, fills, esposa, nadons, família, col·legues, que les cartes escrites per homes, que estan configurades amb l'ús de termes relacionats amb l'orientació, com guanyar diners, guanyar, comprendre, pensar, saber, fer. Curiosament, pel que fa a les dones sol·licitants, els homes que escriuen cartes de recomanació per a elles utilitzen termes d'orientació més agèntics dels que utilitzen les dones quan són elles les que escriuen les cartes de recomanació. En un segon estudi, Wood et al (2009) van descobrir que els candidats que van presentar cartes on hi ha més termes comunals tenen menys probabilitats de ser contractats que els descrits amb termes agèntics, i que el nombre de termes comunals és un factor mediador de la relació entre el gènere dels candidats i la probabilitat de ser contractats.

Gaucher i els seus col·legues (2011) van investigar si les paraules relacionades amb el gènere masculí (com competitiu, dominant i líder) es troben en una proporció més elevada en els anuncis de llocs de treball per àrees dominades per homes, i si la simple presència d'aquestes paraules masculines dissuadeix les dones de postular per a ocupacions en aquestes àrees. Es tracta d'anuncis d'ocupació codificats per a ocupacions que són o bé molt masculines (per exemple, lampista, electricista, mecànic, enginyer, guàrdia de seguretat) o bé dominades per dones (per exemple, assistent administratiu, educador de la primera infància, infermer, bibliotecari). Segons els resultats de l'estudi, els anuncis d'ocupació relatius als àmbits laborals ambpredomini d'homes estaven fets amb una redacció més masculina que els anuncis dels àmbits laborals amb predomini de dones. A més, la inclusió de paraules més masculines vinculades a estereotips, com les que s'utilitzen en els anuncis de llocs de treball amb predomini d'homes, fa que aquestes ocupacions resultin menys atractives per a les candidates.

Aquest efecte va ocórrer, al menys en part, perquè les dones van anticipar un menor sentiment de pertinença per als llocs anunciats amb descripcions masculines. [Les dones no si sentien pertanyents]. És interessant remarcar que, en aquests estudis, cap participant va sospitar que les seves respostes estiguessin influenciades per la redacció dels anuncis.

Una altra forma en què s'utilitza el llenguatge per discriminar les dones en el procés de selecció per ocupar un lloc de treball són les paraules triades per redactar les seves avaluacions. L'estudi de Moscatelli et a l'(2016) va codificar els informes escrits per un comitè de contractació per examinar amb quina freqüència es feien servir paraules positives i negatives en l'avaluació de la competència, la sociabilitat i la moralitat amb vistes a motivar una decisió d'acceptació o de rebuig del / la sol·licitant en relació amb els candidats de sexe masculí i femení. Investigacions recents han revelat que, dins dels judicis en el grup de calidesa/comunalitat, s'ha de fer una distinció més refinada entre sociabilitat i moralitat (per exemple, Brambilla, Sacchi, Menegatti, &Moscatelli, 2016; Leach, Ellemers, &Barreto , 2007).

La sociabilitat es refereix a la capacitat dels individus per establir connexions amb altres i indica el seu estil de compromís. La moralitat o ètica es refereix al que es percep com apropiat (contextual) en el comportament social, el qual es veu com revelador de les intencions de fer el que es considera correcte (Ellemers, Pagliaro, &Barreto, 2013). A partir d'aquesta distinció, Moscatelli et al. (2016) van descobrir que les decisions de contractar candidates tenen més probabilitats d'estar motivades per l'ús de termes referits a la seva sociabilitat, com oberta, amistosa o sociable, i a la seva moralitat, com respectuosa, responsable, correcta, digna de confiança, transparent o fiable, a més de la seva competència, com eficient, pragmàtica, capacitada, hàbil, professionalment, creativa, o activa.

Els autors especulen que el rebuig de les candidates es justifica descrivint amb termes referits a la seva falta de moralitat, com irrespectuosa, poc fiable, imprecisa, amb prejudicis, i de sociabilitat, com introvertida, rígida, formal, tancada o esquerpa. Per contra, les avaluacions dels candidats masculins, tant els contractats com els rebutjats, es basaven més en la competència que en la moralitat i la sociabilitat. Aquests resultats van posar en relleu que els seleccionadors utilitzen el llenguatge per diferenciar les avaluacions de les candidates i els candidats no només en les dimensions estereotipades de la calidesa i la competència, sinó també en la dimensió moral. A més, a les candidates se'ls demana que compleixin amb requisits més estrictes i han de rendir bé en diferents dimensions d'avaluació per a ser seleccionades, mentre que les justificacions de la contractació i el rebuig dels homes es basen principalment en l'ús de termes relacionats exclusivament amb la competència.